Naisjohtajien osuus Suomessa laski hieman – toimitusjohtajaksi yltää edelleen vain harva

Vuonna 2024 naisjohtajien osuus oli 37,7 prosenttia, kun vuotta aiemmin luku oli 38,4 prosenttia kaikista johtajista. Lasku on pieni, mutta suunta merkityksellinen. Tasa-arvon kehitys johtotehtävissä ontuu.

Pitkällä aikavälillä naisten osuus johtotehtävissä toimivista on toki noussut, mutta kehitys on ollut epätasaista. Nyt havaittu notkahdus kertoo, että eteneminen kohti tasa-arvoa ei ole itsestäänselvyys.

Yksi selittävä tekijä Evan Lasikattomittarin notkahdukselle on Suomen työllisyystilanne. Viime vuonna sekä miesten että naisten työllisyys heikkeni, mutta naisten työllisyys laski miehiä enemmän. Heikko talouskasvu näyttää vaikuttavan naisten mahdollisuuksiin edetä kohti ylintä johtoa.

Tasa-arvon alarajana pidetään 40 prosenttia. Tämä on esimerkiksi tasa-arvolain asettama minimi sukupuolten osuuksille julkisissa toimielimissä. Jos sukupuolten edustus työtehtävissä on 40–60 prosentin välissä, tasa-arvon voi katsoa toteutuvan myös johtotehtäviin etenemisessä.

Tällä mittarilla mitattuna Suomi jää selvästi jälkeen Ruotsista, joka pysyy edelleen Pohjoismaiden kärkimaana. Siellä naisten osuus johtotehtävissä on jo yli 44 prosenttia.

Suomi jää Ruotsin tasosta lähes seitsemän prosenttiyksikköä. Ero näyttää kovin pysyvältä muutoin hyvin samankaltaisten yhteiskuntien välillä.

Hallitukset lähestyvät EU:n 40 prosentin tavoitetta

Naisten osuus suurimpien pörssiyhtiöiden hallituksissa on Suomessa 38,4 prosenttia. Luku on lähellä EU:n asettamaa kiintiötavoitetta, jonka mukaan suurimmissa pörssiyhtiöissä tulee olla kesään 2026 mennessä vähintään 40 prosenttia aliedustetun sukupuolen edustajia.

EU:n kiintiötavoite on selvästi laittanut vauhtia yritysten hallituksiin. Sekä Suomessa että muualla Euroopassa naisten osuus pörssiyhtiöiden hallituksissa on selvästi kasvanut viime vuosina, keskimäärin noin prosenttiyksikön vuodessa. Silti tuoreimmat luvut viittaavat verkkaiseen etenemiseen. Suomessakin erityisesti pienempien yritysten hallitusten nimitysvaliokunnilla on edessään kiireinen vuosi, jos EU-direktiivin vaatimukset halutaan täyttää ajoissa.

Suomi on kiintiöpolitiikassa pragmaattinen maa: laki koskee vain suurimpia pörssiyhtiöitä, mutta muiden odotetaan seuraavan kiintiötavoitetta pörssiyritysten itsesääntelyn keinoin. Suosituksesta voi siis poiketa, mutta syy pitää perustella julkisesti.

Yllättäen myös Ruotsi on hallitusjäsenyyksissä 40 prosentin alapuolella. Tämä osoittaa, ettei edes korkea koulutustaso ja tasa-arvoinen työmarkkinakulttuuri yksin riitä nostamaan naisten osuutta ylimmissä päätöksentekoelimissä ilman johdonmukaisia ohjauskeinoja.

Ylin johto on yhä miesvaltainen

Vuonna 2025 pörssiyhtiöiden toimitusjohtajina toimii vain seitsemän naista – Orionin Liisa Hurme , Outokummun Kati ter Horst, Ahlstromin Helen Mets, Oriolan Katarina Gabrielson, Lindex Groupin Susanne Ehnbåge, CapManin Pia Kåll ja Marimekon Tiina Alahuhta-Kasko. Nathalie Ahlströmin lähtö Fiskarsin toimitusjohtajan tehtävästä vuonna 2025 vähensi naisjohtajien määrää yhdellä.

Myös muissa Pohjoismaissa suurimpien pörssiyhtiöiden toimitusjohtajanaisten lukumäärä on todella pieni verrattuna miehiin. Tämä kertoo, että ongelma ei ole kulttuurinen vaan rakenteellinen – myös tasa-arvostaan ylpeissä Pohjoismaissa.

Hallitusten puheenjohtajuus on edelleen tyypillisesti Suomessa miesten työ. Suomessa suurimpien pörssiyhtiöiden hallitusten puheenjohtajista vain harva on nainen. Sari Baldauf johtaa Nokian ja Sanna Suvanto-Harsaae Finnairin sekä Postin hallitusta. Annika Paasikivi on noussut Kemiran hallituksen puheenjohtajaksi, Arja Talma johtaa puhetta Verkkokauppa.comin hallituksessa. Anna Hyvönen johtaa puhetta Duellin hallituksessa ja Sari Pohjonen vetää Lindex Groupin (entinen Stockmann) hallitusta.

Hallituksen puheenjohtajilta yleensä edellytetään kokemusta toimitusjohtajuudesta. Kun vain harva nainen nousee ison yhtiön toimitusjohtajaksi, potentiaalisia naisia ison pörssiyhtiön hallituksen puheenjohtajaksi on vähän.

Vaikka nykytilanne on kaukana tasa-arvosta, se on silti huomattavasti parempi kuin vaikka 10 tai 15 vuotta sitten. Muutos on vain kovin, kovin hidasta.

Johtoryhmissä naiset jäävät tukirooleihin

Naisten osuus pörssiyhtiöiden johtoryhmissä on noussut 30 prosenttiin. Luku on korkeampi kuin koskaan aiemmin, mutta jää silti kauas tasa-arvon alarajasta. [1] Luku on korkeampi kuin koskaan aiemmin, mutta jää silti kauas tasa-arvon alarajasta.

Suomessa toimitusjohtajaksi nousee useimmiten mies talouden, tuotannon tai liiketoiminnan johdosta. Naisten työtehtävät johtoryhmissäkin ovat yhä keskittyneet henkilöstöhallinnon, viestinnän, lakiasioiden ja markkinoinnin kaltaisiin toimintoihin. Näitä pidetään jostain syystä Suomessa niin sanottuina tukitoimintoina, vaikka ne ovat kaikki yhtiön tuloksen ja menestyksen kannalta olennaisia.

Näistä toiminnoista nousee Suomessa vain harvoin koko yhtiön toimitusjohtajaksi, vaikka muualla Euroopassa erilainen tausta ei ole este toimitusjohtajaksi nousemiselle. Esimerkiksi Ahlstromin toimitusjohtajan Helen Metsin pääaine yliopistossa oli markkinointi.

Työmarkkinat ja koulutus tukevat tasa-arvoa – mutta vain osittain

Suomessa sukupuolten välinen ero työvoimaan osallistumisessa on lähes kadonnut.

Vuonna 2024 naisten osallistumisaste (15-64 vuotiaat) oli 78,4 prosenttia ja miesten 80,4 prosenttia, sukupuolten eron ollessa kaksi prosenttiyksikköä. Ero on OECD-maiden pienimpiä ja kertoo, että suomalaiset työmarkkinat ovat osallistumisen näkökulmasta hyvin tasa-arvoiset. Käytännössä miehet ja naiset osallistuvat työelämään lähes yhtä aktiivisesti.

Korkeakoulutetuissa naiset ovat selvä enemmistö. Vuonna 2024 50,3 prosenttia 25-64 -vuotiaista naisista omasi korkeakoulututkinnon, mikä on huomattava etumatka miehiin (35,4 %) nähden. Vaikka naiset kouluttautuvat miehiä enemmän, he eivät etene samalla tahdilla yritysten ylimpään johtoon.

Syyt ovat syvällä suomalaisen yhteiskunnan rakenteissa. Meillä on OECD-maiden sukupuolittuneimmat koulutus- ja työmarkkinat.

Suomessa insinööri on useimmiten mies ja sairaanhoitaja nainen. Johtopaikkoihin päädytään tyypillisesti insinööri- tai ekonomiurien kautta – koulutusaloilta, joilla naiset ovat perinteisesti olleet vähemmistönä. Naiset työskentelevät Suomessa usein julkisen sektorin palveluksessa. Kun koulutus-, sote- ja hoivamarkkinat ovat vain osin avoinna myös yksityisille yrityksille, naisten mahdollisuudet perustaa yritys valitsemallaan alalla jäävät heikommiksi.

Tämä selittää, miksi naisista tulee harvemmin myös yrityskaupoilla rikastuneita omistajia. Heidän uransa keskittyvät edelleen sektoreille, joissa yksityinen pääoma ei kasva samalla tavalla. Miehet dominoivat jatkossakin verotilastojen kärkeä. [2]

Perhevapaajärjestelmä pirstoo uria

Suomen pitkät perhevapaat mahdollistava järjestelmä on kansainvälisesti poikkeuksellinen. Kun kotihoidontuki lasketaan mukaan, äiti saattaa olla poissa työstä vuosia.

Pitkät poissaolot työelämästä pirstovat erityisesti yksityisen sektorin uria. Kun esimies tai asiantuntija poistuu organisaatiosta pitkäksi aikaa, hänen tilalleen nousee uusi henkilö. Urakatkokset hidastavat paluuta vastuullisiin tehtäviin. Tämä näkyy naisten koko työelämän aikana kertyvissä palkka- ja eläkesummissa, jotka jäävät pienemmiksi kuin miehillä.

Kyse ei ole yksilöiden valinnoista vaan rakenteista. Perhevapaiden kannusterakenteet ohjaavat käyttäytymistä, ja ne näkyvät vielä vuosia myöhemmin urakehityksessä ja palkkakertymässä. Pitkät perhevapaat hankaloittavat erityisesti maahanmuuttajanaisten osallistumista työmarkkinoille.

Naiset tarvitsevat talouskasvun imua

Evan Lasikattomittari osoittaa, että sukupuolten välinen tasa-arvo on Suomessa monessa mielessä vahvaa, mutta kehitys on ylimmillä portailla pysähtynyt. Etenkin suurten ja keskisuurten yrityksen hallituksissa ollaan lähellä EU:n 40 prosentin tavoitetta, mutta toimitusjohtajatasolla ero sukupuolten edustuksessa on yhä valtava.

Heikko talouskasvu ja kohonnut työttömyys näkyy naisten etenemisessä työpaikoilla. Naiset tarvitsevat talouskasvun tuomaa imua työmarkkinoilla.

Tasa-arvo ei toteudu pelkillä suosituksilla. Se vaatii rakenteellisia muutoksia koulutusvalinnoissa, rekrytoinnissa, urapoluissa ja perhevapaiden järjestelmässä. Naisille on avattava väyliä teknisiin ja tulosvastuullisiin rooleihin, jotka muodostavat yritysjohdon ytimen.

Lasikatto on ohuempi kuin ennen, mutta se on edelleen olemassa. Todellinen tasa-arvo mitataan vasta silloin, kun naisen mahdollisuus johtaa suurta yritystä on yhtä todennäköinen kuin miehen. Suomessa sitä päivää ei ole vielä nähty.

Lähteet ja viitteet

[1] Keskuskauppakamari (2025). Naiset pörssiyhtiöiden johdossa – kansainvälinen vertailu, https://kauppakamari.fi/julkaisu/naisjohtajakatsaus-1-2025/

[2] Talouselämä. (2025). 100 nimen jättilista paljastaa: He ovat suomalaisen yrityselämän vaikutusvaltaisimmat Päättäjänaiset – Joukossa 22 uutta nimeä, https://www.talouselama.fi/uutiset/a/5dc0ba67-543c-43a6-b830-5560256d077a